1. Un employeur qui commet des fautes envers un salarié doit l’indemniser de ses préjudices.
Il s’agit d’une application, en droit du travail, des règles générales de la responsabilité civile qui impliquent, en principe, la preuve d’un manquement de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles, du dommage subi par le salarié et du lien de causalité entre les deux.
2. Prenant en compte les spécificités du droit du travail et du déséquilibre contractuel existant entre les parties au contrat, la Cour de cassation a longtemps considéré que la seule existence de manquements de l’employeur causait, nécessairement, un préjudice pour le salarié. Autrement dit, le salarié qui rapportait la preuve d’un tel manquement n’avait pas à démontrer l’existence d’un préjudice, lequel était automatiquement reconnu.
Ainsi, elle avait pu juger que le salarié devait être indemnisé :
- En cas de remise tardive d’une attestation destinée à Pôle Emploi sans qu’il soit nécessaire de prouver le préjudice financier en résultant (Cass. Soc. 1er avril 2015, n°14-12.246) ;
- Ou bien encore en cas d’absence de visite médicale d’embauche, sans qu’il soit nécessaire de prouver le préjudice d’ordre médical en résultant (Cass. Soc. 11 juill. 2012, n°11-11.709).
3. Dans un arrêt largement commenté du 13 avril 2016, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence. Elle exige désormais que le juge caractérise l’existence d’un préjudice causé par le manquement de l’employeur et qu’elle en évalue l’étendue, ce qui revient à remettre en cause la notion de « préjudice nécessaire » (Cass. Soc. 13 avril 2016, n°14-28.293).
Elle a ainsi pu écarter l’indemnisation des salariés qui ne démontraient pas de préjudice en cas de défaut de mise à disposition d’une convention collective (Cass. Soc., 17 mai 2016, n°14-21.872), de remise tardive du certificat de travail (Cass. Soc., 22 mars 2017, n°16-12.930), ou d’irrégularités dans la procédure de licenciement (Cass. Soc., 13 sept. 2017, n° 16-13.578).
4. En revanche, depuis quelques années, la Cour de cassation a nuancé les effets de ce revirement et continue d’appliquer la notion de « préjudice nécessaire » pour les manquements les plus graves de l’employeur à ses obligations.
Elle estime ainsi que le salarié doit être indemnisé sans avoir à prouver de préjudice :
- En cas de licenciement jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 13 sept. 2017, n°16-13.578 ; Cass. soc., 18 mai 2022, n°20-19.524) ;
- En cas d’atteinte à la vie privée du salarié (Cass. soc. 12 nov. 2020 n°19-20.583) ;
- En cas de dépassement de la durée maximale du travail (Cass. soc. 26 janv. 2022 n°20-21.636) ;
- Ou encore en cas de non-respect par l’employeur de son obligation de mise en place des instances représentatives du personnel (Cass. soc. 17 oct. 2018 n°17-14.392 ; 25 sept. 2019 n°17-22.224 ; Cass. soc. 9 juin 2021, n°20-11.798 ; Cass. soc. 25 janv. 2023, n°21-21.311 ; Cass. soc. 22 mars 2023, n°21-21.276 ; Cass. soc. 28 juin 2023 n°22-11.699).
Par ailleurs, dans un arrêt du 15 février 2023, la Cour de cassation a censuré l’arrêt d’une Cour d’appel qui, pour écarter l’existence d’un harcèlement moral, relevait l’absence de preuve d’un préjudice. La Cour de cassation juge que la Cour d’appel ne pouvait statuer ainsi sans avoir au préalable recherché si les faits présentés par le salarié ne laissaient pas présumer l’existence d’un harcèlement moral et si, dans l’affirmative, l’employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Cass. soc. 15 février 2023 n°21-20.572).
Si cet arrêt concerne, en premier lieu, la question du régime probatoire, il semble ouvrir la voie à l’application du principe de « préjudice nécessaire » aux agissements de harcèlement. Le raisonnement sous-jacent serait que ces agissements sont, par essence, d’une telle gravité qu’ils ont forcément des incidences d’ordre moral, psychologique et/ou professionnel pour le salarié qui en est victime. Le juge n’aurait donc pas à rechercher l’existence du préjudice (qui existe nécessairement) mais devrait en apprécier l’étendue pour déterminer le quantum de la réparation.
Une telle solution s’avère pleinement conforme à la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 qui assimile le harcèlement moral à une forme de discrimination et qui impose aux États membres de prévoir des sanctions et notamment le versement d’indemnités qui doivent être « effectives, proportionnées et dissuasives ».
Cass. soc. 15 février 2023 n°21-20.572
