La Cour de cassation rappelle régulièrement qu’en matière de harcèlement moral, la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié.
Dans un premier temps, le salarié doit présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans ce cadre, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.
Autrement dit, le juge ne peut pas rejeter le harcèlement moral en écartant un par un et de façon séparée les faits invoqués par le salarié, mais doit procéder à une appréciation globale.
Et il est important, pour le salarié, de conserver l’ensemble des documents médicaux en lien avec le harcèlement subi et de solliciter des médecins qui le suivent des certificats décrivant l’altération de sa santé.
Dans un second temps, si les faits présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement, alors l’employeur doit prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Ces principes sont rappelés dans un arrêt du 18 janvier 2023.
Dans cette affaire, un salarié responsable commercial soutenait avoir été victime d’un harcèlement moral et réclamait des dommages et intérêts en réparation de ses préjudices. Au soutien de sa demande, il invoquait un dysfonctionnement du service après-vente ayant dégradé ses conditions de travail, des comportements déplacés voire injurieux de la part d’autres salariés ainsi qu’une altération de son état de santé.
La Cour d’appel avait rejeté sa demande en relevant que les alertes réitérées du salarié sur ses conditions de travail très difficiles ne pouvaient constituer un agissement imputable à l’employeur au titre d’un harcèlement.
Très logiquement, la Cour de cassation censure cette décision et le motif de la Cour d’appel qu’elle juge inopérant. En effet, cette dernière n’avait pas recherché si les divers éléments de faits présentés par le salarié et les documents médicaux qu’il produisait laissaient supposer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, si l’employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Cass. soc. 18 janvier 2023, n°21-22.956).
