La rémunération contractuelle du salarié comprend souvent une part variable dont le paiement dépend de l’atteinte d’objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs.
Ces objectifs sont fréquemment fixés de façon unilatérale par l’employeur mais il arrive également que le contrat de travail prévoit un processus de concertation avec le salarié.
Selon une jurisprudence classique, les objectifs doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977 ; Cass. soc. 6 oct. 2016, n°15-15.672).
A défaut de fixation des objectifs par l’employeur ou en cas de fixation tardive, le salarié est fondé à percevoir le montant intégral de la prime, ce qui, le cas échéant, correspond au montant maximum prévu par le contrat de travail (Cass. soc. 25 nov. 2020 n°19-17.246 ; Cass. soc. 30 juin 2021, n°19-25.519).
La Cour de cassation a confirmé cette solution dans un arrêt du 4 novembre 2021.
En l’occurrence, selon le contrat de travail, les objectifs devaient être fixés chaque année, « après concertation avec la direction », ce qui, selon les juges, impliquait l’obligation pour l’employeur d’engager une telle concertation.
Or, pendant 3 années, aucun objectif n’avait été assigné et l’employeur ne justifiait pas avoir engagé une concertation avec le salarié pour les fixer.
La Cour d’appel et la Cour de cassation en déduisent que le salarié est fondé à obtenir le paiement intégral de la rémunération variable sur chaque exercice.
Cass. soc., 4 novembre 2021, nº 19-21.005.
