Une succession de 644 CDD pendant 16 ans requalifiée en CDI
Dans cette affaire, une salariée avait travaillé pendant 16 ans pour un centre de formation continue. Mais plutôt que de l’embaucher en CDI, l’employeur avait préféré recourir à une succession de 644 CDD dits d’ « usage ».
Le recours à ce type de CDD est possible dans certains secteurs d’activité (par exemple la formation, ou l’audiovisuel) lorsqu’il existe un usage constant de ne pas recourir au CDI pour certains emplois par nature temporaires.
Le CDD d’usage présente des avantages indéniables pour l’employeur qui peut y mettre un terme à l’expiration de la période prévue au contrat sans avoir à justifier d’une raison particulière et sans même devoir verser au salarié une prime de précarité.
Pour éviter les abus, très fréquents, dans ces secteurs d’activités, la Cour de cassation rappelle régulièrement la règle légale selon laquelle le recours au CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Et depuis 2008, elle exige des juges qu’ils vérifient que le recours à une succession de CDD d’usage est justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Cass. soc. 23 janv. 2008, n°06-44.097).
Tel n’est pas le cas, nous dit la Cour de cassation, d’une succession de 644 CDD pendant 16 ans pour un emploi de formatrice dès lors que les missions lui étaient confiées avec régularité et sur un rythme non aléatoire.
En conséquence, ces CDD devaient être requalifiés en CDI et la salariée pouvait prétendre au paiement d’une indemnité au titre de la requalification, d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 4 novembre 2021, n°20-17.859
